Até então, não existia nenhuma obrigação legal exigindo o afastamento da trabalhadora gestante durante o período da pandemia da Covid-19.

A nova lei 14.151/2021 publicada em 13 de maio, tem início imediato e garante à gestante afastamento do trabalho presencial na pandemia.

A lei, de apenas dois artigos, determina que empregadas gestantes que exercem trabalho presencial devem ser afastadas de suas funções para reduzir o risco de contaminação pelo coronavírus.

Sem prejuízo do recebimento do salário, a empregada grávida obrigatoriamente deve ficar à disposição da empresa para executar funções home office.

A lei foi criada para que a trabalhadora gestante possa deixar de conviver com outras pessoas no ambiente de trabalho e permanecer em sua casa, evitando deslocamentos desnecessários, já que uma das vacinas (Astrazeneca) foi contraindicada por prevenção após episódio raro de óbito de uma gestante no RJ.

É possível suspender o contrato de trabalho da gestante para atender a determinação da Lei 14.151/2021?

De acordo com a Lei 14.151/2021, quando não for possível o home office, a empregada gestante deve ser afastada do trabalho sem prejuízo de sua remuneração.

Utilizar das medidas que a MP 1045/2021 oferece não se enquadra para gestante, justamente porque elas NÃO PODEM TER SUA REMUNERAÇÃO SUSPENSA, até que haja alteração no texto da referida lei.

Algumas empresas pensaram nesta possibilidade e outras até estão se valendo da MP 1045/2021, no entanto, esta alternativa pode fragilizar o caixa da empresa, deixando-a vulnerável à possíveis ações trabalhistas.

Quais são os direitos da empregada gestante após a Reforma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista trouxe mudanças na CLT alterando algumas regras da legislação trabalhista para as gestante, como por exemplo:

• Estabilidade provisória – a gestante não pode ser desligada da empresa sem justa causa. Esse benefício é garantido desde o início da gestação até 120 dias após o parto, sem prejuízo do emprego e do salário;

• Mudança de função ou departamento – se a atividade desempenhada pela gestante ou lactante oferecer riscos para a sua saúde ou da criança, a empregada pode pedir a mudança de função ou a transferência de setor a qualquer momento, desde que apresente atestado médico para isso;

• Consultas e exames – a gestante pode faltar ao trabalho pelo menos 6 vezes durante a gestação para realizar consultas médias e exames complementares, como o pré-natal, desde que apresente atestado médico para justificar a sua ausência;

• Licença-maternidade – a gestante tem o direito a 120 dias de afastamento remunerado, sendo que o período de afastamento deve começar até 28 dias antes do parto ou, em casos de indicação médica o afastamento com mais antecedência;

• Ampliação de repouso – após o período da licença-maternidade, em caso de doença, a empregada pode solicitar a ampliação da licença em 15 dias, mediante apresentação de atestado médico e se não houver de fato, condições do seu retorno depois deste período, será necessário a abertura de pedido de auxílio-doença no INSS;

• Licença em caso de aborto espontâneo – abortos espontâneos ocorridos antes da 23ª semana de gestação dão direito ao afastamento de duas semanas.Após a 23ª semana, já é considerado como parte, assim, o afastamento deve seguir os critérios da licença-maternidade.
  Inclusive, mulheres que dão à luz a um bebê natimorto também têm direito ao afastamento;

• Direito à amamentação – Após o retorno às atividades de trabalho, a mãe tem o direito de amamentar o seu bebê mesmo durante o horário de trabalho.
  As mulheres que trabalham 8h/dia, tem direito a dois períodos de 30 minutos cada até o bebê completar 6 meses.
  No entanto, o período e o horário do intervalo devem ser negociados com o empregador.
  Os casos de adoção respeitam os mesmos critérios e, empresas com mais de 30 colaboradoras devem oferecer às lactantes ambiente adequado (limpo, reservado e arejado) para a amamentação;

• Adicional de Insalubridade – caso a gestante desempenhe uma função que possa colocar em risco sua saúde ou a saúde do bebê, é direito dela que sua função seja alterada durante a gestação.
  A empregada gestante também tem o direito de romper o vínculo empregatício, desde que seja comprovado o prejuízo à saúde da gestação, sendo devida a apresentação do atestado médico.
  À empresa, cabe o pagamento do adicional de insalubridade.

Quais são os direitos da mulher que engravida durante o aviso prévio?

Uma das novas regras vindas com a Reforma Trabalhista é a necessidade da gestante em avisar a empresa sobre a gravidez durante o aviso prévio. A dispensa será suspensa e a gestante ganha a estabilidade provisória.

Se a demissão for sem justa causa, o período para essa notificação será de um mês.

A empregada gestante tem direito a estabilidade de 5 meses após o parto, mesmo que já tenha cumprido o aviso prévio.

E se a empregada engravidar durante o período de experiência?

A empregada grávida também tem direito a estabilidade de 5 meses após o parto.

Quais são os direitos da empregada gestante que trabalha em ambiente insalubre?

Com as novas regras impostas pela Reforma Trabalhista, o empregador deve afastar e recolocar em outra função todas as mulheres grávidas que trabalham em locais considerados insalubres, se o grau de insalubridade da atividade for de grau máximo.

Entretanto, é permitido que a empregada gestante trabalhe em atividades de grau baixo e médio de insalubridade, sendo afastadas somente através de recomendação médica.

Direitos das gestantes que não foram alterados com a Reforma Trabalhista.

• A gestante não pode ser demitida sem justa causa;
• A licença-maternidade tem duração de 120 dias – sem descontos ou outro tipo de prejuízo ao salário. Esse prazo aumenta para 180 dias se a organização faz parte do Projeto Empresa Cidadã;
• A estabilidade no emprego é conquistada mediante o aviso da gravidez e tem a duração de 5 meses após o nascimento do bebê;
• A colaboradora terá direito a 2 intervalos de 30 minutos durante o expediente para amamentar o bebê que tenha até 6 meses. Esse direito deve ser acordado entre a empresa e a funcionária.

O escritório de advocacia Creuza Almeida é especialista em Direito do Trabalho em Recife/PE.

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Creuza de Almeida Costa é fundadora do Creuza Almeida Escritório de Advocacia.
Formada em Direito em 2008 pela FIR – FACULDADE INTEGRADA DO RECIFE, pós graduada em Processo Penal, Direito Penal e Ciências Criminais.
Palestrante e Professora.
Vice-Presidente da ABRACRIM/PE – Associação Brasileira de Advogados Criminalistas.
Diretora Nacional de Relações Institucionais da ABCCRIM – Academia Brasileira de Ciências Criminais.
Presidente da comissão de processo penal constitucional da ABCCRIM
Coautora do livro Mulheres da Advocacia Criminal.
Premiada Mulher Evidência 2019.
Prêmio Destaque Nordeste.